Towers Perrin: stipendi top management +4% in Italia nel 2007, in linea con Spagna e Francia

In Italia si fa davvero un affare a essere top manager. E’ quanto emerge da un’analisi condotta da Towers Perrin, società globale di servizi professionali che aiuta le imprese a migliorare le loro prestazioni grazie a una gestione efficace delle risorse umane. Dall’indagine viene fuori che nel Belpaese, negli ultimi dieci anni, anni ad “arricchire” il pacchetto retributivo di un amministratore delegato, costituito per il 55% circa dalla componente fissa più un 45% circa di quota variabile, sono, oltre gli incentivi annuali, quelli a medio-lungo termine, in genere a 3-5 anni, definiti in base al raggiungimento di obiettivi di performance. Si tratta per lo più di piani di stock e piani di stock option, ovvero di piani di cash differito.

In generale, come mette in evidenza la ricerca di Towers Perrin, l’orientamento più diffuso nel disegnare un pacchetto retributivo di un ceo è quello del cosiddetto “pay for performance”, “in risposta alla necessità di una maggiore trasparenza e di un crescente allineamento, in base alle best practice del mercato, fra il livello di remunerazione (fisso, incentivi a breve, medio e lungo termine, bonus di retention, benefit, etc.) e le performance/obiettivi realizzati”.

In particolare, in Italia, tra le forme di incentivazione a lungo termine più comuni per il top management ci sono i piani di stock option. E ciò nonostante la riforma fiscale dello scorso anno. Le aziende quindi, pur ritenendo importante il costo/beneficio nel disegno dei piani, continuano a utilizzare sistemi di incentivazione al fine di allineare obiettivi aziendali di lungo periodo e comportamenti del management.

Towers Perrin sottolinea che c’è comunque più voglia di “innovazione” nella definizione e nella scelta degli incentivi a lungo termine. “La tendenza – spiega una nota – è quella di segmentare la popolazione aziendale offrendo piani alternativi (stock e/o cash) a differenti categorie di manager. La definizione ottimale rispetto agli obiettivi strategici dell’azienda e una corretta implementazione degli incentivi a medio-lungo termine sono fattori decisivi nell’ottica della competitività del business”.

Ma quali sono, in Italia e all’estero, i fattori che esercitano un’influenza sulla capacità di un’azienda di attrarre e trattenere i cosiddetti “key people”, ovvero i “personaggi chiave”? “Ovviamente – spiega la società globale di servizi professionali – la parte monetaria, a cui si aggiungono i benefit come piani pensionistici e polizza sanitaria, più i cosiddetti ‘perquisite’ (cellulare, macchina, Pc, etc.), le possibilità di formazione e carriera, e, infine, ma non ultimo in ordine di importanza, un ambiente di lavoro stimolante”. Fra i benefit, quelli più richiesti e apprezzati sono la dotazione della macchina, che soprattutto in Italia è ancora indicativa dello status a differenza della Gran Bretagna, e, a seguire, i piani sanitari. Per contro, risultano meno richiesti nel Belpaese i piani pensionistici integrativi, mentre sono molto apprezzati negli altri principali Paesi, dove è meno preponderante la presenza di pensioni “statali”. Anche un clima lavorativo positivo è un elemento che incide sempre più marcatamente sulla decisione di rimanere in un’azienda.

Infine, per quanto riguarda la crescita delle retribuzioni, il mercato italiano è allineato a quello europeo, con un +4% nel 2007 insieme cna Spagna e Francia. Tuttavia, va notate come i livelli retributivi siano leggermente inferiori rispetto a Germania e Regno Unito, che si conferma per la capacità di attrarre il management internazionale.