Ferie e sanzioni (visto il periodo)

[FaGal]

Ferie e sanzioni

06 giugno 2005

Con il decreto legislativo n. 66 dell’8 aprile 2003, integrato e modificato dal decreto legislativo n. 213 del 19 luglio 2004, è stata data piena attuazione nel nostro ordinamento alla direttiva comunitaria n. 93/104/Ce su orario di lavoro e ferie.



Ci sono voluti, quindi, 10 anni per recepire la direttiva europea, un anno e mezzo di sistemazione legislativa (due decreti) e quasi due anni perché il Minlav. emanasse una circolare esplicativa (la n. 8 del 3 marzo scorso). In questa occasione focalizziamo la nostra attenzione su quanto detto dalla circolare sulle ferie.





Premessa



La disciplina in materia di ferie è, innanzitutto, regolata dall’art. 36, comma 3, della Costituzione, che tutela il diritto del lavoratore ad un periodo di ferie annuali retribuite cui non può rinunciare.

L’art. 2109, comma 2, del codice civile dispone poi che la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità; che il momento di godimento delle ferie è stabilito dal datore di lavoro, il quale deve tenere conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore; che il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo; che il periodo feriale deve essere retribuito.

Inoltre, la convenzione Oil n. 132 del 24 giugno 1970 (ratificata con legge 10 aprile 1981, n. 157) prevede un periodo di ferie minimo di tre settimane, di cui due da godere ininterrottamente, e dispone che la fruizione del periodo bisettimanale “dovrà essere accordata e usufruita entro il termine di un anno al massimo, e il resto del congedo annuale pagato entro il termine di diciotto mesi, al massimo, a partire dalla fine dell’anno che dà diritto al congedo”. Inoltre, “ogni parte di congedo annuale che superi un minimo stabilito potrà, con il consenso della persona impiegata interessata, essere rinviata, per un periodo limitato, oltre i limiti indicati” in precedenza.

La Corte Costituzionale, con sentenza 19 dicembre 1990, n. 543, ha fra l’altro affermato che il godimento infra-annuale dell’intero periodo di ferie deve essere contemperato con le esigenze di servizio che hanno carattere di eccezionalità o comunque con esigenze aziendali serie.



La nuova normativa



In questo quadro normativo si è inserito il decreto legislativo n. 66 del 2003, il quale ha disposto che “il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane”.

Quindi, nel caso di fruizione di un periodo feriale consecutivo di quattro settimane, tale periodo equivale a 28 giorni di calendario.

Con il decreto legislativo n. 66 del 2003 è stato introdotto per la prima volta in Italia, in modo espresso, il divieto di monetizzare il periodo di ferie corri spondente alle quattro settimane previste dalla legge, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno. Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato, di durata inferiore all’anno, è quindi ammissibile la monetizzazione delle ferie.

L’impossibilità di sostituire il godimento delle ferie con la corresponsione dell’indennità sostitutiva è operante per la quota di ferie maturata a partire dal giorno dell’entrata in vigore del decreto legislativo n. 66 del 2003, ossia dal 29 aprile 2003.

Nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendano impossibile fruire delle ferie secondo il principio della infra-annualità, le stesse dovranno essere godute nel rispetto del principio dettato dall’art. 2109 del codice civile, espressamente richiamato nell’art. 10 del decreto legislativo n. 66 del 2003, ossia “nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro”.

Con le modifiche introdotte dal decreto legislativo n. 213/2004 si possono distinguere tre periodi di ferie.



Tre periodi di ferie



Un primo periodo, di almeno due settimane, da fruirsi in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione, su richiesta del lavoratore. La richiesta del lavoratore dovrà essere inquadrata nel rispetto dei princìpi dell’art. 2109 del codice civile. Pertanto, anche in assenza di norme contrattuali, dovrà essere formulata tempestivamente, in modo che l’imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro. Allo scadere di tale termine, se il lavoratore non ha goduto del periodo feriale di due settimane, il datore sarà passibile di sanzione.

Il periodo cui si riferisce la violazione è quello di due settimane. Sarà sufficiente che il lavoratore non abbia goduto anche solo di una parte di detto periodo perché il datore di lavoro sia considerato soggetto alla sanzione, anche nelle ipotesi in cui il godimento di detto congedo annuale sia in corso di godimento, in quanto il periodo deve essere fruito nel corso dell’anno di maturazione e non oltre il termine di esso.

Un secondo periodo, di due settimane, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva. Nell’ipotesi in cui la contrattazione stabilisca termini meno ampi per la fruizione di tale periodo (ad esempio nel settore del pubblico impiego ove il termine è di 6 mesi) il superamento di questi ultimi, quando sia comunque rispettoso del termine dei 18 mesi, determinerà una violazione esclusivamente contrattuale.

Un terzo periodo, superiore al minimo di quattro settimane stabilito dal decreto, potrà essere fruito anche in modo frazionato, ma entro il termine stabilito dall’autonomia privata dal momento della maturazione. Quest’ultimo periodo può essere monetizzato.



Sanzioni nel caso di mancata fruizione delle ferie



Come già visto in precedenza, l’art. 10 del decreto legislativo n. 66 del 2003, come modificato dal decreto legislativo n. 213 del 2004, stabilisce che “fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’art. 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”.

La violazione di tale disposizione è punita con la sanzione amministrativa da euro 130 a euro 780 per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisca la violazione.

La disposizione introduce pertanto i seguenti precetti:



1) obbligo di concedere un periodo di ferie di due settimane nel corso dell’anno di maturazione; tale periodo deve essere consecutivo se richiesto dal lavoratore; tale richiesta, anche in assenza di norme contrattuali sul punto, dovrà essere formulata tempestivamente, in modo che l’imprenditore possa operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro;



2) fruizione del restante periodo minimo di due settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.



La contrattazione collettiva può ampliare il periodo feriale annuale delle quattro settimane. In tal caso le sanzioni si applicano sul minimo previsto dalla legge (quattro settimane). Ugualmente la contrattazione collettiva può prevedere un termine massimo di fruizione del periodo di ferie minore da quello individuato dal legislatore (18 mesi successivi all’anno di maturazione), ferma restando la punibilità della sola violazione di legge.

Va inoltre rilevato che, in considerazione della dizione che fa esplicito riferimento alle sole “restanti due settimane”, gli ulteriori giorni di ferie spettanti eccedenti le quattro settimane – previsti dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale – possono essere fruiti anche successivamente ai 18 mesi dalla loro maturazione e possono essere oggetto di monetizzazione, salvo eventuali specifiche previsioni di legge o di contrattazione collettiva.

Va infine evidenziato, quanto alle modalità di fruizione delle ferie, che la previsione normativa stabilisce la possibilità di un intervento in deroga da parte della contrattazione collettiva. Da ciò deriva la possibilità per le parti sociali di introdurre una disciplina modificativa che, sotto un profilo sanzionatorio, dia luogo ad una serie di esimenti che determinano la non punibilità della condotta quando la stessa, pur derogando alle disposizioni di legge, sia conforme alla previsione contrattuale.

Nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendano impossibile fruire delle ferie secondo il principio della infra-annualità, le stesse dovranno essere godute nel rispetto del principio dettato dall’art. 2109 del codice civile, espressamente richiamato nell’art. 10 del decreto legislativo n. 66 del 2003, ossia “nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro”: dunque si dovrà evitare ogni applicazione “automatica” del principio della infra-annualità laddove ciò risulti impossibile o troppo gravoso per l’organizzazione aziendale. Di conseguenza, anche sotto il profilo sanzionatorio, occorrerà valutare con attenzione ed equilibrio ogni singola situazione.