Mobbing

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11 febbraio 2005
Coinvolti un milione e mezzo di lavoratori. Le conseguenze: depressione, ansia, crisi di panico. Il dossier oggi in un convegno

« Troppe vittime » . E il mobbing diventa reato


ROMA — Non sono dei lavativi. Al contrario: persone attaccate al lavoro, talvolta ambiziose, con posizioni ragguardevoli.
Funzionari di alto livello, dirigenti in carriera. Un bel giorno diventano bersaglio di angherie diaboliche, finalizzate ad emarginarli. Come se in azienda fosse scattata una congiura silenziosa. Perfino i colleghi, alla fine, sembrano guardarli con espressione derisoria. Si vedono costretti con un ordine di servizio a cambiare ufficio, traslocando da un luminoso ambiente con segretarie e frigobar ad uno sgabuzzino asfittico, ingombro di scrivanie. Anche le loro mansioni vengono mortificate. Da manager a passacarte, scalda- poltrona. E loro soffrono, si macerano dentro. Fino ad ammalarsi e ad aver bisogno di aiuto psicologico. Depressione, ansia, crisi di panico.
Mobbizzati. In Italia sono almeno 750 mila, il 4,2% dei dipendenti. Ma è una cifra sottostimata. Sarebbero un milione e mezzo. Per la prima volta il fenomeno è stato studiato dal punto di vista giuridico e scientifico in un dossier che verrà illustrato oggi in un convegno organizzato in Senato dal titolo « Mobbing oggi, dalla riflessione alla legge » . Viene presentato il disegno di legge di iniziativa del senatore Luciano Magnalbò, An, avvocato, vicepresidente della Commissione Affari Costituzionali, che riunifica i numerosi testi bipartisan depositati in Parlamento. Il mobbing assume la configurazione di reato. Chi lo attua rischia fino a 4 anni di carcere. Tra le novità, una serie di strumenti per la tutela delle vittime. E' prevista, tra l'altro, l'inversione dell'onere probatorio ( ma solo per quanto riguarda la tutela civilistica). Toccherà al datore di lavoro dimostrare di non aver voluto nuocere intenzionalmente. In caso di condanna, saranno annullati tutti gli atti che hanno messo all'angolo il malcapitato. L'articolo 8 chiarisce che le norme valgono anche per i dipendenti dei « partiti politici ed associazioni » , gli unici ancora esposti a licenziamenti ingiustificati.
« Il quadro normativo attuale è insufficiente — dice Luciano Tamburro, giuslavorista, da tempo impegnato in questi processi — . Serviva una legge specifica perché siamo di fronte a un fenomeno dilagante. Le grandi aziende ricorrono a questo sistema per sfoltire il personale, specie dopo le fusioni societarie. Anziché licenziarli li convincono ad andarsene » . In questo caso si parla di mobbing strategico, distinto da quello di « perversione » , perpetrato per il gusto di veder soffrire. C'è chi sa resistere agli assalti ( to mob in inglese significa attaccare, accalcarsi attorno a qualcuno) e chi soccombe. In genere uomini, 50 anni, dirigenti di alto livello in ministeri, Asl e società private, con laute retribuzioni. « A soccombere sono i soggetti più motivati. Gente forte, solida, ma la loro dignità si sgretola sotto i colpi delle angherie — li descrive Francesco Bruno, criminologo — . Gli scansafatiche non si ammalano » .

http://www.assinews.it/rassegna/arti...r110205mo.html

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12 febbraio 2005
Tutela dal « mobbing » nel pubblico e nel privato
Testo unificato alla commissione Lavoro al Senato




L' Italia muove i primi passi per tutelare i lavoratori dal mobbing. Il nostro ordinamento è stato infatti sino a oggi caratterizzato ( al pari, del resto, di Francia, Germania e Regno Unito) dall'assenza di una disciplina civilistica o penalistica atta a contrastare persecuzioni, vessazioni e abusi attuati con sistematicità sui luoghi di lavoro.
Con la sola eccezione di due decreti legislativi ( 215 e 216 del 2003) di recepimento di direttive europee per la parità di trattamento tra le persone, nelle quali è contenuta una generica definizione di molestie, identificate in comportamenti indesiderati aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante e offensivo.
Il Comitato ristretto della commissione Lavoro del Senato ha presentato nei giorni scorsi un testo unificato, che raccoglie le diverse proposte di legge in materia di mobbing, e nel quale viene fornita una definizione del mobbing applicabile a tutte le tipologie di lavoro, pubblico e privato, indipendentemente dalla loro natura, nonché dalla mansione svolta e dalla qualifica ricoperta, e comprensiva di tutti i fenomeni di violenza o persecuzione psicologica: ossia di ogni atto o comportamento adottati dal datore di lavoro, dal committente, da superiori ovvero da colleghi di pari grado o di grado inferiore, con carattere sistematico, intenso e duraturo ( elemento oggettivo), e finalizzati a danneggiare l'integrità psico fisica della lavoratrice o del lavoratore ( elemento soggettivo). La prevenzione. Il testo prefigura che l'attività di prevenzione e accertamento del mobbing venga comunemente svolta dal datore e dalle rappresentanze sindacali, adottando ogni misura necessaria. In particolare, se vengono denunciati, da parte di singoli o di gruppi di lavoratori, atti o comportamenti persecutori, il datore, sentite le rappresentanze sindacali, deve ricorrere, ove ne ravvisi la necessità, a forme di consultazione dei lavoratori dell'area interessata, provvedendo tempestivamente all'accertamento dei fatti denunciati e predisponendo misure idonee per il loro superamento. A questo fine sono altresì previste le figure di un servizio di prevenzione e protezione, di un medico specializzato e di un rappresentante per la sicurezza.
L'informazione. Viene poi dedicato un articolo all'attività di informazione, in virtù del quale il datore è tenuto a dare, su richiesta del lavoratore, tutte le informazioni relative all'assegnazione degli incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni delle mansioni e delle qualifiche e all'utilizzo dei lavoratori. Un differente modulo informativo, a carattere periodico, deve essere peraltro compilato da datori e rappresentanze sindacali. In merito si prevede che i lavoratori possano riunirsi ( nelle forme previste nello Statuto dei lavoratori) fuori dall'orario di lavoro, nei limiti di cinque ore su base annuale, per discutere riguardo alle violenze e alle persecuzioni psicologiche.
La responsabilità. Sono previste misure disciplinari nei confronti di chi mette in pratica attività persecutorie, e ciò vale anche per chi denuncia consapevolmente atti o comportamenti persecutori inesistenti, al fine di trarre vantaggio per sé o per altri. È prevista una tutela giudiziaria per tali forme di violenza, la quale prevede: — una tutela inibitoria: se vittima di mobbing, il lavoratore o, per sua delega, le organizzazioni sindacali, possono ricorrere al giudice del lavoro, il quale, nei cinque giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, se ritiene sussistente la violazione, può attuare una tutela inibitoria ordinando al responsabile del comportamento denunziato, con provvedimento motivato e immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo, nonché disponendo la rimozione degli effetti degli atti illegittimi. Contro tale decisione è peraltro ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione alle parti, opposizione davanti al Tribunale, che decide in composizione collegiale, con sentenza immediatamente esecutiva; — una tutela risarcitoria: qualora da atti o comportamenti mobbizzanti derivi un pregiudizio per il lavoratore, quest'ultimo ha diritto al risarcimento dei danni, ivi compresi quelli non patrimoniali; — impugnabilità e conseguente annullabilità degli atti illeciti con finalità persecutoria, che portino a variazioni nelle qualifiche, nelle mansioni e negli incarichi o a trasferimenti, nonché delle dimissioni determinate dai medesimi atti o comportamenti. È anche previsto, in tali casi, un risarcimento dei danni patiti.
La « pubblicità » . Il testo prevede un modulo procedurale per garantire in ambito aziendale, su istanza della parte interessata, la pubblicità dei provvedimenti di condanna o di assoluzione, inerenti a casi di mobbing. Il giudice può disporre che del provvedimento di condanna o di assoluzione venga data informazione, a cura del datore, mediante lettera ai lavoratori interessati, per reparto e attività in relazione ai quali si sia manifestato il caso di violenza o persecuzione psicologica, oggetto dell'intervento giudiziario, omettendo il nome della persona che ha subito tali azioni
http://www.assinews.it/rassegna/arti...120205ri2.html

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13 luglio 2005
Il Tar Lazio boccia l'Inail sul mobbing



Il mobbing non può essere considerato in via automatica e presuntiva come una malattia professionale e in quanto tale indennizzabile dall'Inail, dovendo sempre essere provata con rigore l'esistenza della causa di lavoro.
È questo il principio affermato dal Tar Lazio nella sentenza n. 5454 pronunciata il 4 luglio 2005, con cui il Tribunale ha annullato la circolare Inail 71/ 2003 sulle patologie psichiche determinate da costrittività organizzativa sul lavoro ( il cosiddetto mobbing).
Con questa pronuncia il Tar ha congiuntamente deciso sui due ricorsi proposti da Confindustria, Confagricoltura, Abi e altri con cui venivano richiesti l'annullamento della sopra citata circolare nonché del decreto ministeriale 27 aprile 2004 nella parte in cui inseriva il mobbing nell'elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia ex articolo 139 del Testo unico Inail.
Con la decisione del primo ricorso, il Tar ha sostanzialmente condiviso le censure rilevate dai ricorrenti, secondo i quali la circolare 71/ 03 è andata ben oltre la sua funzione di mero atto interpretativo interno, ma ha dettato vere e proprie statuizioni in materia di mobbing, tali da far assurgere questo a vera e propria malattia professionale tipizzata.
Nel provvedimento contestato, infatti, l'Inail non si è limitato a fornire agli uffici ispettori delle indicazioni generali tese a uniformare le relative prassi amministrative, ma ha offerto una vera e propria definizione di mobbing e delle modalità di diagnosi nonché un elenco delle situazioni più ricorrenti di costrittività organizzative ( ad esempio, marginalizzazione dell'attività lavorativa, svuotamento delle mansioni), oltre a una dettagliata descrizione delle modalità di gestione delle relative pratiche.
A parere dei giudici in questo modo l'Istituto ha avuto nei confronti del mobbing un approccio che è in realtà quello tipico delle malattie tabellate, cioè le quali esiste una presunzione relativa di derivazione dall'attività lavorativa.
I giudici hanno infatti rilevato come nel provvedimento in questione l'Inail individui una serie di fattori nocivi capaci di indurre il mobbing, fattori dei quali ancora manca la prova scientifica che siano automaticamente in grado di generare tale malattia psichica.
Anche l'analitica descrizione delle modalità con cui le pratiche di mobbing devono essere trattate dai rispettivi uffici, è secondo il Tar un ulteriore indice dell'intrinseca volontà dell'Istituto di considerare il mobbing al pari di una malattia tabellata, cioè di un malattia di cui si presume l'esistenza del rischio tutelato.
Il mobbing invece, appartiene alla categorie delle malattie non tabellate, che per essere riconosciute come tali, e quindi coperte dalla tutela Inail, presuppongono che sia accertata la derivazione causale da una delle attività lavorative rischiose indicate nell'articolo 1 del Dpr 1124/ 1965 e che ovviamente l'onere della prova rimanga a carico del prestatore di lavoro.
Nella sentenza in esame viene invece rigettato il secondo ricorso, cioè quello teso ad annullare il decreto ministeriale del 27 aprile 2004 nella parte in cui inseriva il mobbing tra le malattie per le quali è obbligatoria la denuncia all'Inail.
Secondo i giudici infatti tale inclusione è del tutto conforme alla previsione di cui all'articolo 10 comma 3 del Dlgs 38/ 2000 secondo cui l'elenco può contenere anche malattie di probabile o possibile origine lavorativa.

http://www.assinews.it/rassegna/arti...e130705ta.html

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La sentenza

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Tecnica
Mobbing, i danni
25/10/2005

Riportiamo lo schema seguente dal pregevole lavoro di Anna Corrado sul periodico del Sole-24 Ore.

LA STRADA VERSO IL DEMANSIONAMENTO
OGGETTO CONTENUTO
Condotta lesiva Definizione
Il danno alla professionalità attiene alla lesione di un interesse costituzionalmente protetto avente a oggetto il diritto fondamentale del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro secondo le mansioni e con la qualifica spettategli per legge o per contratto
Gli effetti dei provvedimenti
Di conseguenza i provvedimenti del datore di lavoro che illegittimamente ledono tale diritto vanno a danneggiare l'immagine professionale, la dignità personale e la vita di relazione del lavoratore, sia in termini di autostima e di eterostima nell'ambiente di lavoro e in quello socio-familiare, sia in termini di perdita di chances per futuri lavori di pari livello determinando danni riconducibili nell'ambito del danno non patrimoniale
Danno non patrimoniale Definizione
Alla luce di un'interpretazione costituzionalmente orientata all'articolo 2059 codice civile, il danno non patrimoniale deve essere inteso come categoria ampia, comprensiva di ogni ipotesi in cui sia leso un valore inerente alla persona che non si esaurisca nel danno morale e che non sia correlato alla qualifica di reato del fatto illecito ex articolo 185 del codice penale
Liquidazione
Unica possibile forma di liquidazione del danno privo delle caratteristiche della patrimonialità , è quella equitativa, sicché la ragione del ricorso a tale criterio è insita nella natura di tale danno e nella funzione del risarcimento realizzato mediante la dazione di una somma di denaro che non è reintegratrice di una diminuzione patrimoniale ma compensativa di un pregiudizio non economico (Cassazione 8828/2003)
Danno risarcibile La valutazione del pregiudizio sofferto dal lavoratore che per sua natura è privo delle caratteristiche della patrimonialità, viene effettuata dal giudice equitativamente essendo difficilmente utilizzabili parametri economici o reddituali (Cassazione 8827/2003)

Fonte: Responsabilità e risarcimento, n. 9 - ottobre 2005

http://www2.assinews.it:8080/testi/t...251005tec.html

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Danni da mobbing, rivalsa della PAhttp://www.assinews.it/rassegna/arti...le181105mo.pdf

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Mobbing: in Italia un milione di casi, e ora arriva anche lo straining
23/11/2005

Lavorare stanca, scriveva Cesare Pavese. E in alcuni casi provoca anche stress, ansia, disturbi del sonno e tachicardia. Queste sono solo alcune delle conseguenze cui va incontro chi è vittima di mobbing, ovvero di 'persecuzioni' sistematiche e ripetute sul posto di lavoro, da parte di colleghi e superiori. Ma oggi c'è di più, perchè anche chi è vittima semplicemente di un comportamento vessatorio e di una discriminazione che provochino stress può appellarsi alla giustizia, come dimostra una sentenza del Tribunale di Bergamo del giugno scorso. In questo caso, però, si parla di 'straining', a metà strada tra il mobbing vero e proprio e le normali situazioni di pressione che quotidianamente si incontrano sul lavoro.

Sebbene ancora non esista una legislazione ad hoc in materia, la giurisprudenza si è affinata per far fronte ad un fenomeno che in Italia coinvolge, secondo gli ultimi dati disponibili, oltre un milione di lavoratori, specie quelli impiegati nel settore terziario e nella pubblica amministrazione. E nuovi strumenti per lavoratori 'perseguitati' e vittime di vessazioni arrivano anche in campo sanitario, con i centri di ascolto, ad esempio, o il consulente, che può essere a disposizione all'interno della stessa azienda.

Accanto al mobbing vero e proprio da poco nel vocabolario giuridico si sta facendo strada anche un nuovo termine: lo 'straining' che in inglese significa 'forzatura', 'sforzo'. In questo caso la vittima, più che essere oggetto di una persecuzione vera e propria, è sottoposta ad azioni discriminanti che anche se non sono ripetute nel tempo, e quindi sistematicamente usate come arma dall'azienda, finiscono per creare un forte stato di stress e di disagio nel lavoratore.

Una persona che viene relegata a mansioni inferiori e umilianti, ad esempio, può soffrire intensamente, con grosse ripercussioni a livello psicologico e relazionale, pur non trattandosi questo di un caso di mobbing. Ora anche queste situazioni, però, possono essere sanzionate dalla legge. Come dimostra la sentenza pronunciata a giugno scorso dal tribunale di Bergamo, che ha condannato un'azienda responsabile di aver demansionato un proprio lavoratore a risarcirlo, e a pagare 15mila euro per la dequalificazione professionale e oltre 10mila euro per il danno biologico.

Secondo l' Eurispes l'8% dei lavoratori dell'Unione europea, corrispondente a 12 milioni di persone, è stato
vittima di mobbing. Secondo l'Agenzia europea per la Sicurezza e la salute sul lavoro, la percentuale più alta si ha nel Regno Unito (16,3% dei lavoratori), seguita da Svezia (10,25), Francia (9,9%), Irlanda (9,4%) e Germania (87,3%). L'Italia, con il 6% di lavoratori che almeno una volta sono stati vittime di mobbing, si colloca tra i paesi meno colpiti dal fenomeno.

Quese i dati. Ma Edoardo Monaco, docente di medicina del lavoro all'Università 'La Sapienza' di Roma, avverte: ''si tratta di cifre che sottostimano il fenomeno'', in realtà molto più diffuso, ma spesso non denunciato, nè tantomeno riconosciuto. ''Per mobbing -spiega all'ADNKRONOS il professor Monaco- intendiamo vessazioni sistematiche con intenzionalità lesiva da parte di colleghi o superiori attraverso azioni ripetute che mirano a emarginare e danneggiare l'integrità psicofisica del lavoratore. Da parte dell'azienda c'è una volontà lesiva ripetuta e non occasionale, per emarginare il soggetto e spingerlo a farlo dimettere''. Che si tratta di una violenza, d'altro canto, è chiaro già nell'etimologia della parola 'mobbing', che deriva dall'inglese 'to mob', ovvero attaccare, assalire, aggredire.

Chi è vittima di mobbing o di straining può avere grosse ripercussioni sia sul piano fisico che su quello psicologico. ''Si tratta di disturbi di tipo psichico e fisico -spiega ancora il professor Monaco- stress, disturbi del sonno, ansia e depressione, irregolarità del ritmo cardiaco, cefalea e gastrite, e poi sindromi di tipo psichiatrico, disturbo dell'adattamento, e disturbi post traumatici da stress, nei casi più gravi''. È un fenomeno che interessa soprattutto chi lavora nel settore terziario -continua- chi fa lavori di ufficio o nelle banche, uomini e donne''.

Dal 2001 a oggi, nell'ambulatorio specializzato in mobbing, aperto a Roma nell'Ospedale Sant'Andrea e diretto proprio dal professor Monaco, sono giunte all'incirca 800 persone, provenienti soprattutto dal settore della pubblica amministrazione. ''Presso il Servizio di Medicina del Lavoro -spiega ancora l'esperto- si redige una cartella clinica nella quale, tra l'altro, viene raccolta l'anamnesi lavorativa, nella maggior parte dei casi unica fonte di informazione, che permette di evidenziare epoca di insorgenza e fenomenologia degli episodi, di far emergere problematiche non usuali quali il rapporto con il datore di lavoro, il superiore o i colleghi e i rapporti interpersonali, e di cogliere eventuali patologie psicosomatiche che potrebbero essere connesse con il fenomeno dello stress occupazionale''.

L'ambulatorio del Sant'Andrea, il secondo in Italia, si affianca ai vari gruppi di sostegno psicologico che stanno sorgendo un po' su tutto il territorio, segno di un'esigenza che tra i lavoratori diventa sempre più diffusa. E per il futuro sono in arrivo anche i 'consiglieri di fiducia', figure ad hoc per aiutare i lavoratori ad affrontare efficacemente molestie, mobbing e discriminazioni nei luoghi di lavoro. La figura del consigliere di fiducia è prevista dalle normative europee e si colloca nei posti di lavoro dove l'ente pubblico o l'azienda privata abbiano approvato un codice di comportamento riguardo le discriminazioni sul lavoro.

E proprio dal 18 novembre è partito a Verona, alla facoltà di giurisprudenza, il primo corso universitario sperimentale per 'consiglieri di fiducia', sostenuto dalla Regione Veneto, e fortemente voluto dal consigliere di parità Lucia Basso. ''Si tratta di un passo avanti nella cultura delle pari opportunità applicata alla situazione lavorativa di donne e uomini nella nostra regione -ha affermato l'assessore regionale alle pari opportunità, Isi Coppola- È giusto sensibilizzare la nostra società su questo tipo di disagio. Spesso si pensa che questi problemi non facciano parte del nostro orizzonte, che non succedano nel nostro territorio, ma è una percezione sbagliata.
Perciò è importante formare adeguatamente su questi aspetti sia i datori di lavoro che i lavoratori e le lavoratrici''.

L'esigenza di un consulente e di vari centri di ascolto, nasce anche dal fatto che spesso riconoscere un caso di mobbing non è semplice. Esiste il mobbing strategico, quando il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori in modo deliberato; il mobbing emozionale o relazionale, quando ad alterarsi sono le relazioni interpersonali; e quello non intenzionale, quando non è evidente la volontà di isolare o estromettere un lavoratore.

L'azione discriminatoria può essere messa in atto non solo da un superiore, nel caso di mobbing verticale, ma anche da un gruppo di colleghi, mobbing orizzontale o trasversale. Spesso vittima di mobbing può essere anche un superiore, la cui autorità viene messa in discussione dai subalterni.

Tutto questo finisce per avere delle ripercussioni importanti su tutta l'azienda. Secondo uno studio della Uil, uno dei primi effetti è il calo dell'efficienza tra i dipendenti, tra i quali si può avere anche il 60% in meno di produttività ed efficienza, con forti conseguenze per i bilanci delle aziende. Senza contare il danno d'immagine che ne deriva nel caso in cui il lavoratore decida di intraprendere un'azione legale.

Come già detto, non esiste una normativa ad hoc per il mobbing, ma il mobbizzato può far appello sia al diritto del lavoro, sia alla giurisprudenza civile e penale, recuperando l'art.9 sulla 'tutela della salute e dell'intergità fisica', l'art.15 'atti discriminatori' per motivi politici o religiosi, art.18 'reintegrazione nel posto di lavoro' nel caso di ingiusto licenziamento. Un'attenzione costante al problema, inoltre, viene anche dalle istituzioni e da vari enti locali.

La Regione Lazio, ad esempio, l'11 luglio 2002 promulgò la legge regionale n. 16 'Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro', che istituiva sportelli anti-mobbing presso le Asl e un Osservatorio presso l'Assessorato competente in materia di lavoro. Una legge che però il 19 dicembre 2003 la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima.

Il Parlamento Europeo, Commissione per l'occupazione e gli affari sociali, sempre nel 2001, approvò una 'Risoluzione sul mobbing sul posto di lavoro' in cui tra l'altro invitava a prestare maggiore attenzione al fenomeno, in quanto 'grave problema nel contesto della vita professionale'. La Commissione Europea infine invitò i paesi membri ad allinearsi alla scelta delle nazioni scandinave, le prime ad aver adottato una legge specifica , che già da qualche anno riconoscono gli effetti provocati dal mobbing come vera e propria malattia professionale. Un invito, questo, recepito anche dall'Inail.

Fonte: Adnkronos
http://www2.assinews.it:8080/testi/t...231105var.html

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SALUTE. Abi: "Necessarie regole certe sul mobbing"
29/11/2005 - 11:33


La tutela della persona ed il "benessere" organizzativo al centro dell'impegno dell'ABI e delle Imprese del credito: servono regole certe e condivise sul fenomeno, con l'obiettivo di migliorare la gestione dei rapporti di lavoro, favorire la competitività delle imprese ed evitare possibili strumentalizzazioni

"Sul fenomeno del mobbing è sempre più avvertita, da tutti gli operatori, l'esigenza di regole certe e condivise, anche alla luce di quanto indicato dall'Unione europea". E' la posizione assunta dall'Associazione bancaria italiana che domani 29 novembre terrà un convegno a Roma su "Benessere e costrittività organizzativa, mobbing e rapporto di lavoro", per fare il punto sulle problematiche ancora da risolvere ai fini di un impatto più positivo sulla gestione dei rapporti di lavoro in azienda.

"E' forte anche l'attenzione da parte delle Istituzioni verso questo fenomeno - ha dichiarato il Direttore centrale dell'Abi, Giancarlo Durante - soprattutto per evitare il rischio di una dannosa frammentazione legislativa a livello regionale". Infatti, è all'esame del Senato un disegno di legge unificato sulle disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza o dalla persecuzione psicologica; il Tar del Lazio, nel 2005, ha annullato una circolare dell'Inail che annoverava la costrittività organizzativa tra le malattie professionali risarcibili; la Corte Costituzionale ha annullato, nel 2004, la legge della regione Lazio in materia dettando criteri e principi ispiratori nel rapporto Stato-Regioni.

La valorizzazione delle risorse umane, il superamento di specifiche situazioni di disagio e, più complessivamente, il miglioramento del "clima" aziendale rappresentano elementi importanti per la costruzione di una buona governance e un valore primario per contribuire a rilanciare la competitività delle imprese.

"Il benessere delle persone - ha concluso Durante - rappresenta un patrimonio dell'impresa da preservare e valorizzare. In questo senso è indispensabile un corpo di regole chiare, tanto più in assenza di dati certi che consentano di circoscrivere all'interno di confini ben definiti, fenomeni quali il mobbing, la costrittività organizzativa, lo stress, i carichi di lavoro eccessivi o lo straining".



HC 2005 - redattore: NZ

http://www.helpconsumatori.it/news.php?id=4531

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No al doppio risarcimento


http://www.assinews.it/rassegna/arti...le090106mo.pdf

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Parasubordinata alla Asl


http://www.assinews.it/rassegna/arti...e200206da2.pdf